Составление профиля должности

Составление профиля должности – это создание оценочного документа содержащего анкетные данные сотрудника, описание компетенций и квалификационных требований для выполнения работ на соответствующей должности. Как правило, такой документ включает в себя должностную инструкцию, биографические данные сотрудника, специальные знания и навыки, личностные качества и ценности.

Цель проекта

Составить оценочный документ профессиональных компетенций и личных качеств сотрудника

Оформить запрос
Структура проекта
01. Сбор и анализ данных
С целью выявления профессиональных компетенций, личных качеств, формальных требований к сотруднику проводится сбор и анализ данных.

Источники данных:
  • Нормативные документы организации, в которых описана роль сотрудника и его функционал;
  • Глубинное интервью с оцениваемым сотрудником, его непосредственным руководителем и коллегами;
  • Непосредственное наблюдение за сотрудником в штатной и нештатной ситуациях;
  • Журнал рабочего дня.
Методики анализа:
  • Метод 360 градусов;
  • Метод 180 градусов.
02. Создание рабочей группы
Цель создания рабочей группы – формализация стандартов поведения, которые помогают лучшим сотрудникам получать максимальный результат работы, разработка требования к должности для соответствия ее целям и задачам компании.

Источники данных:
  • Консультант;
  • Руководитель департамента;
  • Наиболее опытные и результативные сотрудники департамента.
03. Описание функциональных обязанностей
Функциональные обязанности — это общая категория конкретной деятельности, выполняемой сотрудником. Описание функциональных обязанностей сотрудника, занимающего определенную должность, позволяет четко и однозначно формализовать набор бизнес-процессов, выполнение которых приводит к запланированному результату.
04. Составление перечня профессиональных компетенций
Профессиональные компетенции – это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности.

ВНИМАНИЕ!
На базовом этапе составления перечня профессиональных компетенций рекомендуется описать до 10 компетенций для соответствующей должности.
05. Описание личных качеств
При составлении перечня личных качеств сотрудника рекомендуется включение в список только тех индивидуальных свойств, которые могут оказывать на выполнение им своих должностных обязанностей наиболее значительное влияние.

ВНИМАНИЕ!
На базовом этапе составления перечня личных качеств, рекомендуется описать до 10 индивидуальных свойств, для соответствующей должности.
06. Описание формальных требований
Формальные требования к сотруднику включают в себя следующие базовые позиции:
  1. Пол.
  2. Возраст.
  3. Базовые потребности:
    • Многофакторные потребности по Абрахаму Маслоу;
    • Двухфакторные потребности по Фредерику Герцбергу;
    • Двухфакторные потребности по Сергею Азимову.
  4. Индивидуальные ценности:
    • Инструментальные;
    • Терминальные.
  5. Типы мировоззрения:
    • Мифологическое;
    • Религиозное;
    • Философское.
  6. Религиозная и конфессиональная принадлежность:
    • Христианство;
    • Ислам;
    • Иудаизм;
    • Буддизм;
    • Индуизм.
  7. Образование:
    • Начальное;
    • Среднее;
    • Высшее.
  8. Дополнительные знания и навыки;
  9. Опыт работы;
  10. Достижения.
ВНИМАНИЕ!
На базовом этапе составления перечня формальных требований, рекомендуется описать до 10 требований, для соответствующей должности. Не допускайте отказа в работе на основании несоответствия формальным требованиям.
07. Создание «Шкалы индикаторов»
С целью создания обоснованных критериев оценки определения ключевых компетенций, личных свойств и формальных требований к сотруднику на предмет соответствия им вакансии или занимаемой должности, рекомендуется применение инструмента под названием «Шкала индикаторов».

При создании «Шкалы индикаторов» применяется следующий алгоритм действий:
  1. На базе сформированных списков из 10 компетенций, личных качеств и формальных требований, выбрать и приоритизировать 5 наиболее важных факторов по каждому из списков для выполнения самых сложных видов работ данной должности присвоив им соответствующий вес.
  2. Разработать по каждому из 5 факторов индикаторы, которые обосновывают наличие необходимых компетенций, личных качеств и формальных требований для достижения запланированного результата ключевых бизнес-процессов с целью их дальнейшего объективного измерения.
  3. Создать «Шкалу индикаторов» в соответствии с присвоенным весом.
Еще в процессе прохождения глубинного интервью, очень на многое открылись глаза. Тяжело осознавать, что раньше я смотрела на свой бизнес сквозь пелену. Зато теперь взгляд ясный и угол обзора все 360 градусов.
Екатерина Гнатовская
Частые вопросы
Индивидуальная консультация

Постановка стратегических целей, формирование стратегических инициатив, разработка, внедрение и сопровождение консалтинговых проектов.

Оформить запрос
Наши контакты

+38 093 890 8686
info@berater.agency