Складання профілю посади

Складання профілю посади – це створення оціночного документу, що містить анкетні дані співробітника, опис компетенцій та кваліфікаційних вимог для виконання робіт на відповідній посаді. Як правило, такий документ включає посадову інструкцію, біографічні дані співробітника, спеціальні знання та навички, особисті якості та цінності.

Мета проекту

Скласти оціночний документ професійних компетенцій та особистих якостей співробітника

Оформити запит
Структура проекту
01. Збір та аналіз даних
З метою виявлення професійних компетенцій, особистих якостей, формальних вимог до працівника проводиться збір та аналіз даних.

Джерела даних:
  • Нормативні документи організації, в яких описано роль співробітника та його функціонал;
  • Глибинне інтерв'ю з оцінюваним співробітником, його безпосереднім керівником та колегами;
  • Безпосереднє спостереження за співробітником у штатній та позаштатній ситуаціях;
  • Журнал робочого дня.
Методики аналізу:
  • Метод 360 градусів;
  • Метод 180 градусів.
02. Створення робочої групи
Мета створення робочої групи – формалізація стандартів поведінки, які допомагають кращим співробітникам отримувати максимальний результат роботи, розробка вимоги до посади для відповідності її цілям та завданням компанії.

Джерела даних:
  • Консультант;
  • Керівник департаменту;
  • Найбільш досвідчені та результативні співробітники департаменту.
03. Описання функціональних обов'язків
Функціональні обов'язки - це загальна категорія конкретної діяльності, яку виконує співробітник. Опис функціональних обов'язків співробітника, який обіймає певну посаду, дозволяє чітко та однозначно формалізувати набір бізнес-процесів, виконання яких призводить до запланованого результату.
04. Складання переліку професійних компетенцій
Професійні компетенції – це спеціалізовані знання та вміння, необхідні співробітникам компанії для ефективного вирішення робочих завдань у виробничій діяльності.

УВАГА!
На базовому етапі складання переліку професійних компетенцій рекомендується описати до 10 компетенцій для відповідної посади.
05. Формалізація переліку особистих якостей
В процесі формалізації переліку особистих якостей співробітника рекомендується включення до списку лише тих індивідуальних властивостей, які можуть чинити на виконання ним своїх посадових обов'язків найбільший вплив.

УВАГА!
На базовому етапі складання переліку особистих якостей рекомендується описати до 10 індивідуальних властивостей для відповідної посади.
06. Описання формальних вимог
Формальні вимоги до співробітника включають наступні базові позиції:
  1. Стать.
  2. Вік.
  3. Базові потреби:
    • Багатофакторні потреби по Абрахаму Маслоу;
    • Двофакторні потреби за Фредеріком Герцбергом;
    • Двофакторні потреби по Сергію Азімову.
  4. Індивідуальні цінності:
    • Інструментальні;
    • Термінальні.
  5. Типи світогляду:
    • Міфологічне;
    • Релігійне;
    • Філософське.
  6. Релігійна та конфесійна приналежність:
    • Християнство;
    • Іслам;
    • Іудаїзм;
    • Буддизм;
    • Індуїзм.
  7. Освіта:
    • Початкове;
    • Середнє;
    • Вища.
  8. Додаткові знання та навички;
  9. Досвід роботи;
  10. Досягнення.
УВАГА!
На базовому етапі складання переліку формальних вимог рекомендується описати до 10 вимог для відповідної посади. Не допускайте відмови у роботі на підставі невідповідності формальним вимогам.
07. Створення «Шкали індикаторів»
З метою створення обгрунтованих критеріїв оцінки визначення ключових компетенцій, особистих властивостей та формальних вимог до співробітника на предмет відповідності їм вакансії або посади, рекомендується застосування інструменту під назвою «Шкала індикаторів».

Під час створення «Шкали індикаторів» застосовується такий алгоритм дій:
  1. На базі сформованих списків з 10 компетенцій, особистих якостей та формальних вимог, вибрати та пріоритизувати 5 найбільш важливих факторів по кожному зі списків для виконання найскладніших видів робіт даної посади надавши їм відповідну вагу.
  2. Розробити по кожному з 5 факторів індикатори, які обгрунтовують наявність необхідних компетенцій, особистих якостей та формальних вимог для досягнення запланованого результату ключових бізнес-процесів з метою їхнього подальшого об'єктивного виміру.
  3. Створити «Шкалу індикаторів» відповідно до ваги.
Ще в процесі проходження глибинного інтерв'ю, багато на що розплющилися очі. Тяжко усвідомлювати, що раніше я дивилася на свій бізнес крізь пелену. Зате тепер ясний погляд і кут огляду всі 360 градусів.
Катерина Гнатовська
Часті запитання
Індивідуальна консультація

Постановка стратегічних цілей, формування стратегічних ініціатив, розробка, впровадження та супровід консалтингових проектів.

Оформити запит
Наші контакти

+38 093 890 8686
info@berater.agency